押资是按当时工资给予还是按离职时的工资给予

1. 如果存在劳动合同明确约定押资标准，则应按照合同约定执行。
2. 如果双方未明确约定，押资通常以实际工资水平为参考，具体可依据入职时或离职时的工资标准。
3. 如果涉及劳动报酬争议，应结合工资支付记录、劳动合同及用人单位的规章制度综合判断。
4. 如果用人单位单方面调整押资标准而未取得劳动者同意，该调整可能不具有法律效力。
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根据《中华人民共和国劳动合同法》第十一条规定，用人单位与劳动者约定的劳动报酬不明确的，按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。同时，第十八条规定，劳动合同对劳动报酬约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，可适用集体合同、同工同酬或当地最低工资标准。
因此，若劳动合同中未明确押资标准，应结合实际工资发放情况、企业薪酬制度及双方真实意思表示来确定。若押资实质为工资预付或保证金，其标准应以实际工资水平为依据，可能参考入职时或离职时的工资情况。
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1. 审查劳动合同：查看合同中是否明确押资金额、支付方式及适用标准，合同条款是解决争议的基础。
2. 收集工资支付凭证：包括银行流水、工资条、社保缴纳记录等，用以证明实际工资水平。
3. 与用人单位协商：在掌握证据的前提下，尝试与单位沟通解决争议，必要时可要求书面确认。
4. 向劳动监察部门投诉：如协商无果，可向当地劳动监察部门举报用人单位违规行为。
5. 提起劳动仲裁：若涉及金额较大或单位拒不配合，建议及时申请劳动仲裁以维护自身权益。
选择解决方案时，应重点考虑证据的完整性、争议金额的大小以及维权成本的高低。建议在专业律师指导下进行操作，以提高胜诉率。如需进一步帮助，欢迎联系专业律师进行详细咨询。
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1. 押资标准不明确导致的争议风险：例如，双方仅口头约定押资金额，未写入劳动合同，一旦发生争议，劳动者难以举证主张权利。
2. 用人单位恶意变更押资标准的风险：如用人单位在劳动者入职后单方面降低押资标准且未协商一致，可能侵犯劳动者权益，但维权难度较大，需有充分证据支持。